2023
Enligt Gender Pay Information Act 2021 ska organisationer årligen rapportera lönegapet mellan könen och de åtgärder som vidtas för att minska gapet. Arbetsgivarna måste ta ögonblicksdata från ett datum i juni och analysera siffrorna från de föregående 12 månaderna.
Det här är andra året som rapportering av lönegapet mellan könen krävs i Irland. Vår rapport om lönegapet mellan könen baseras på data från ett ögonblicksdatum den 26 juni 2023.
Som en organisation med fler än 250 anställda är H&MV skyldiga att rapportera om:
- Skillnaden i medel- och mediantimlön mellan alla kvinnliga och manliga anställda, samt separat liknande statistik avseende deltidsanställda och tillfälligt anställda.
- Andelen kvinnor och män i varje lönekvartil.
- Skillnaden i medel- och medianbonusar som betalats ut till kvinnliga och manliga anställda under året.
- Andelen kvinnor och män som får bonus.
- Andelen kvinnor och män som får vårdförmåner
Lönegapet mellan könen är inte samma sak som lika lön. Lika lön är vår lagliga skyldighet som arbetsgivare att ge lika lön för lika arbete. På H&MV granskar och utvärderar vi regelbundet vår lönepraxis för att säkerställa att alla våra medarbetare får en rättvis lön, oavsett kön.
Vi är glada att kunna berätta att vi har sett vissa förbättringar i vårt lönegap mellan könen jämfört med 2022. Den mest betydande förbättringen ses i en minskning av det genomsnittliga könslönegapet på heltid till 20%, jämfört med 28% 2022, samt en minskning av medianlönegapet på heltid, från 31% till 27%
Även om vi utvecklas i rätt riktning måste vi fortsätta att öka det totala antalet kvinnliga medarbetare, särskilt på högre nivå. Detta fortsätter att vara svårt på en mycket konkurrensutsatt marknad med nischad kompetens.
Vi anser inte att vi har något problem när det gäller jämställda löner, men det relativt låga antalet kvinnor i vår verksamhet och bransch bidrar till lönegapet mellan könen. H&MV är framgångsrika när det gäller att attrahera kvinnliga medarbetare till centrala roller inom företaget, såsom ekonomi, HR, utbildning, affärsutveckling, marknadsföring, dokumentkontroll, anbudsförfaranden etc. Vi har dock ett relativt litet antal kvinnor i ledande befattningar, vilket bidrar till lönegapet mellan könen. Tyvärr är detta en vanlig trend inom byggbranschen eftersom den historiskt sett har varit mansdominerad. Genom våra initiativ för nyutexaminerade och vårt program för ledarskapsutveckling kommer vi att stödja och uppmuntra kvinnliga medarbetare att göra karriär inom organisationen.
Även om vi har gjort betydande insatser för att rekrytera kvinnor till vår bransch och verksamhet, inser vi att mer behöver göras och har handlingsplaner på plats för att rekrytera och behålla kvinnor inom H&MV och inom branschen som helhet.
För att uppfylla vårt åtagande att öka rekryteringen av kvinnor till branschen fortsätter vi att:
- Samarbeta med utbildningsleverantörer på tredje nivå, skolor och föräldrar. Vi strävar efter att utveckla och främja medvetenheten om STEM-program och de karriärmöjligheter som finns inom ingenjörsindustrin för kvinnor.
- Främja utvecklingen av moduler/ämnen i gymnasieskolor för att främja mer könsbalanserade klasser.
Flexibelt arbete - H&MV är stolta över de möjligheter som ges till alla medarbetare i företaget, till exempel flexibla arbetsvillkor för att underlätta familje- och barnomsorgsåtaganden och vårt fokus på inkludering och rättvisa. Vi har infört ett antal familjevänliga policyer i syfte att stödja våra medarbetare genom alla aspekter av deras liv. Dessa omfattar bland annat betalda moderskaps- och faderskapsförmåner för alla anställda. Våra policyer är avsedda att vara till nytta för både män och kvinnor när det gäller att dela på ansvaret för familjelivet.
Jämlikhet, mångfald och inkludering - Vi förstår vikten av jämlikhet, mångfald och inkludering för våra medarbetare och vår verksamhet. Vi har samarbetat med Irish Centre of Diversity för att utveckla vår EDI-strategi för att säkerställa att all personal i hela vår verksamhet har den kunskap och medvetenhet de behöver för att stödja, främja och bygga vidare på vår inkluderande kultur.
Ledarskapsutveckling - Vi har förbättrat vår strategi för talanghantering och successionsplanering på ledarskapsnivå, vilket inkluderar ett fokus på mångfald i vår talangpipeline. För att stödja den kontinuerliga professionella utvecklingen av alla våra medarbetare har vi åtagit oss att tillhandahålla öppna forum och möjligheter för lärande och utveckling, med huvudfokus på vårt nyligen lanserade Leadership Development Programme.
Great Place to Work - Vi samarbetade nyligen med Great Place to Work. Undersökningen skickades till alla våra anställda på Irland för att få deras ärliga feedback och för att lyfta fram områden som vi behövde förbättra ytterligare. Vi var mycket glada över att ha blivit certifierade som en Great Place to Work. Vi fick mycket höga poäng i alla kategorier, vilket vi tror speglar vårt engagemang för en rättvis och inkluderande arbetsmiljö. Vi har åtagit oss att vidta åtgärder för att förbättra eventuella punkter efter en djupgående granskning av svaren.
Women in Engineering - H&MV Engineering erbjuder ett utvecklingsprogram för elektrikerlärlingar som ger individer möjlighet att specialisera sig inom HV-industrin. Vi är fast beslutna att skapa möjligheter för nästa generations kvinnliga ingenjörer och genom vårt initiativ "Women in Engineering " uppmuntrar vi kvinnor att överväga spännande och givande karriärer inom ingenjörsyrket och bygga upp en talangbas som vi kan rekrytera från i framtiden.
Sponsring - Dessutom är vi fast beslutna att stödja kvinnor i alla aspekter och har lovat att stödja flera lag i Limerick Camogie-kampanjen 2024.
Siffrorna nedan har beräknats med hjälp av de standardmetoder som används i Gender Pay Gap Information Act 2021.
Kategori | Procentuell andel |
|---|---|
Andelen män som erhåller en bonusbetalning | 60% |
Andelen kvinnor som erhåller en bonusutbetalning | 62% |
Andelen män som erhåller naturaförmåner | 15% |
Andelen kvinnor som erhåller naturaförmåner | 6% |
Genomsnittlig löneskillnad mellan könen (alla anställda) | 20% |
Genomsnittlig löneskillnad mellan kvinnor och män (deltidsanställda) | 2% |
Medianlöneskillnad mellan könen (alla anställda) | 27% |
Medianlöneskillnad mellan kvinnor och män (deltidsanställda) | -10% |
Medelbonus Löneskillnad mellan kvinnor och män | 37% |
Medianbonus Löneskillnad mellan kvinnor och män | 0% |
Kvartil | Män | Kvinnor | Beskrivning |
|---|---|---|---|
Q1 | 83% | 17% | Här finns en rad olika administrativa roller, sekreterarroller, lärlingsroller och akademikerroller. |
Q2 | 78% | 22% | Omfattar främst arbeten på professionell nivå, med tillägg av några nästan kvalificerade elektrikerlärlingar. |
Q3 | 92% | 8% | Omfattar jobb på chefs- eller erfaren yrkesnivå. I denna grupp ingår även avdelningschefer, projektledare och elektriker. |
Q4 | 95% | 5% | Omfattar jobb med hög grad av ansvarstagande. Dessa roller inkluderar företagets direktörer, platschefer och avdelningschefer. |
Vår könsfördelning är relativt jämn över kvartilerna med en majoritet män, särskilt i den översta kvartilen/på högre nivåer. Detta beror på det låga antalet kvinnor med de nödvändiga branschkvalifikationerna. Detta har förbättrats från år till år, med endast 2% i Q4 2022.