2023
A lei de 2021 relativa à informação sobre salários entre homens e mulheres exige que as organizações comuniquem anualmente as suas disparidades salariais entre homens e mulheres e as medidas que estão a ser tomadas para as reduzir. Os empregadores são obrigados a recolher dados instantâneos a partir de uma data em junho e a analisar os valores dos 12 meses anteriores.
Este é o segundo ano em que a comunicação das disparidades salariais entre homens e mulheres é obrigatória na Irlanda. O nosso relatório sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres baseia-se em dados de uma data de referência de 26 de junho de 2023.
Enquanto organização com mais de 250 pessoas, a H&MV é obrigada a apresentar relatórios sobre
- A diferença na remuneração horária média e mediana entre todos os trabalhadores do sexo feminino e masculino, bem como estatísticas semelhantes separadas relativas a trabalhadores a tempo parcial e temporários.
- A proporção de mulheres e homens em cada quartil de remuneração.
- A diferença entre a média e a mediana dos bónus pagos aos trabalhadores do sexo feminino e masculino durante o ano.
- A proporção de mulheres e homens que recebem bónus.
- A proporção de mulheres e homens que recebem prestações em espécie
A diferença salarial entre géneros não é o mesmo que igualdade de remuneração. A igualdade de remuneração é a nossa obrigação legal, enquanto entidade patronal, de pagar salário igual por trabalho igual. Na H&MV, revemos e avaliamos regularmente as nossas práticas salariais para garantir que todos os nossos funcionários são pagos de forma justa, independentemente do género.
Temos o prazer de partilhar que registámos algumas melhorias nas nossas disparidades salariais entre homens e mulheres em comparação com 2022. A melhoria mais significativa é observada na redução da diferença salarial média a tempo inteiro para 20%, passando de 28% em 2022, bem como na redução da diferença mediana a tempo inteiro, passando de 31% para 27%
Embora estejamos a progredir na direção certa, temos de continuar a aumentar o número total de mulheres no nosso pessoal, especialmente a nível superior. Isto continua a revelar-se difícil num mercado altamente competitivo e com um conjunto de competências de nicho.
Não consideramos que exista um problema em termos de igualdade salarial, mas o número relativamente baixo de mulheres na nossa atividade e no nosso sector contribui para as disparidades salariais entre homens e mulheres. A H&MV consegue atrair mulheres para os principais cargos da empresa, como finanças, RH, formação, desenvolvimento comercial, marketing, controlo de documentos, concursos, etc. No entanto, temos um número relativamente pequeno de mulheres em cargos superiores, o que contribui para a disparidade salarial entre homens e mulheres. Infelizmente, esta é uma tendência comum no sector da construção, uma vez que este tem sido historicamente orientado para os homens. Através das nossas iniciativas para licenciados e do nosso programa de desenvolvimento de liderança, apoiaremos e encorajaremos as funcionárias a alcançar promoções na organização.
Embora tenhamos feito um esforço significativo no recrutamento de mulheres para a nossa indústria e empresa, reconhecemos que é necessário fazer mais e temos planos de ação em vigor para recrutar e reter mulheres na H&MV e na indústria como um todo.
Para concretizar este compromisso de maior recrutamento de mulheres no sector, continuamos a
- Parcerias com fornecedores de ensino de terceiro nível, escolas e pais. O nosso objetivo é desenvolver e promover a sensibilização para os programas STEM e as oportunidades de carreira disponíveis na indústria da engenharia para as mulheres.
- Promover o avanço dos módulos/temas nas escolas secundárias para promover turmas mais equilibradas em termos de género.
Trabalho flexível - A H&MV orgulha-se das oportunidades oferecidas a todos os funcionários da empresa, tais como as condições de trabalho flexíveis para acomodar compromissos familiares e de cuidados infantis e o nosso enfoque na inclusão e na justiça. Implementámos uma série de políticas favoráveis à família com o objetivo de apoiar os nossos funcionários em todos os aspectos das suas vidas. Estas políticas incluem benefícios de maternidade e paternidade pagos a todos os funcionários. As nossas políticas destinam-se a beneficiar tanto os homens como as mulheres na partilha das responsabilidades da vida familiar.
Igualdade, Diversidade e Inclusão - Compreendemos a importância da Igualdade, Diversidade e Inclusão para as nossas Pessoas e para a nossa Empresa. Estabelecemos uma parceria com o Centro Irlandês de Diversidade para desenvolver a nossa Estratégia EDI, a fim de garantir que todo o pessoal da nossa empresa tem os conhecimentos e a sensibilização de que necessita para apoiar, promover e desenvolver a nossa cultura inclusiva.
Desenvolvimento da Liderança - Melhorámos a nossa abordagem à gestão de talentos e ao planeamento da sucessão ao nível da liderança, o que inclui uma atenção especial à diversidade da nossa reserva de talentos. A fim de apoiar o desenvolvimento profissional contínuo de todos os nossos colegas, estamos empenhados em proporcionar fóruns abertos e oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento, com especial destaque para o nosso recém-lançado Programa de Desenvolvimento de Liderança.
Great Place to Work - Recentemente, colaborámos com o Great Place to Work. Este inquérito foi enviado a todos os nossos funcionários na Irlanda para recolher a sua opinião honesta e destacar as áreas em que precisávamos de melhorar ainda mais. Ficámos muito satisfeitos por termos recebido a certificação como Great Place to Work. Obtivemos uma pontuação muito elevada em todas as categorias, o que acreditamos refletir o nosso empenho num ambiente de trabalho justo e inclusivo. Estamos empenhados em atuar sobre quaisquer pontos de melhoria após uma análise aprofundada das respostas.
Mulheres na Engenharia - A H&MV Engineering oferece um Programa de Desenvolvimento de Aprendizes Eléctricos que proporciona aos indivíduos a oportunidade de se especializarem na indústria de AT. Estamos empenhados em criar oportunidades para a próxima geração de mulheres engenheiras e, através da nossa iniciativa "Mulheres na Engenharia", estamos a encorajar as mulheres a considerar carreiras excitantes e gratificantes na engenharia e a construir uma base de talentos a partir da qual possamos recrutar no futuro.
Patrocínio - Além disso, estamos empenhados em apoiar as mulheres em todos os aspectos e comprometemo-nos a apoiar várias equipas na campanha Limerick Camogie em 2024.
Os valores abaixo indicados foram calculados com base nas metodologias normalizadas utilizadas no Gender Pay Gap Information Act 2021.
Categoria | Percentagem |
|---|---|
A proporção de homens que recebem um pagamento de bónus | 60% |
Proporção de mulheres que recebem um pagamento de bónus | 62% |
Proporção de homens que recebem uma prestação em espécie | 15% |
Proporção de mulheres que recebem uma prestação em espécie | 6% |
Diferença salarial média entre homens e mulheres (todos os trabalhadores) | 20% |
Diferença salarial média entre homens e mulheres (trabalhadores a tempo parcial) | 2% |
Diferença salarial mediana entre homens e mulheres (todos os trabalhadores) | 27% |
Disparidade salarial mediana entre homens e mulheres (trabalhadores a tempo parcial) | -10% |
Diferenças salariais médias entre homens e mulheres em matéria de prémios | 37% |
Bónus mediano Diferenças salariais entre homens e mulheres | 0% |
Quartil | Homens | Mulheres | Descrição |
|---|---|---|---|
Q1 | 83% | 17% | Inclui uma gama de funções administrativas, de secretariado, de aprendizes e de licenciados. |
Q2 | 78% | 22% | Inclui empregos principalmente a nível profissional, com a adição de alguns aprendizes de eletricista quase qualificados. |
Q3 | 92% | 8% | Inclui empregos a nível de direção ou de profissionais experientes. Esta categoria inclui também gestores de departamento, gestores de projeto e electricistas. |
Q4 | 95% | 5% | Inclui postos de trabalho com elevados níveis de responsabilidade. Estas funções incluem os directores da empresa, gestores de instalações e chefes de departamento. |
O equilíbrio entre os géneros é relativamente consistente em todos os quartis, com uma demografia maioritariamente masculina, especialmente no quartil superior / níveis superiores. Este facto deve-se ao pequeno número de mulheres com as qualificações necessárias no sector. Esta situação tem registado uma melhoria de ano para ano, com apenas 2% no quarto trimestre em 2022.