2023
Ustawa o informowaniu o wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn z 2021 r. wymaga od organizacji corocznego zgłaszania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz środków podejmowanych w celu ich zmniejszenia. Pracodawcy są zobowiązani do pobierania danych migawkowych z czerwca i analizowania danych z poprzednich 12 miesięcy.
To drugi rok, w którym raportowanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest wymagane w Irlandii. Nasz raport dotyczący różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn opiera się na danych z dnia 26 czerwca 2023 r.
Jako organizacja zatrudniająca więcej niż 250 osób, H&MV jest zobowiązana do składania raportów:
- Różnica w średnim i medianowym wynagrodzeniu godzinowym między wszystkimi pracownikami płci żeńskiej i męskiej, a także oddzielne podobne statystyki dotyczące pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i pracowników tymczasowych.
- Odsetek kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu wynagrodzenia.
- Różnica w średniej i medianie premii wypłaconych pracownikom płci żeńskiej i męskiej w ciągu roku.
- Odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących premie.
- Odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących świadczenia rzeczowe
Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn to nie to samo, co równe wynagrodzenie. Równość wynagrodzeń jest naszym prawnym obowiązkiem jako pracodawcy, aby zapewnić równe wynagrodzenie za taką samą pracę. W H&MV regularnie dokonujemy przeglądu i oceny naszych praktyk płacowych, aby zapewnić wszystkim naszym pracownikom sprawiedliwe wynagrodzenie, niezależnie od płci.
Z przyjemnością informujemy, że zaobserwowaliśmy pewną poprawę w zakresie różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w porównaniu z rokiem 2022. Najbardziej znaczącą poprawę widać w zmniejszeniu średniej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w pełnym wymiarze godzin do 20%, co oznacza poprawę z 28% w 2022 r., a także w zmniejszeniu mediany różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w pełnym wymiarze godzin z 31% do 27%.
Chociaż robimy postępy we właściwym kierunku, musimy nadal zwiększać ogólną liczbę kobiet wśród pracowników, zwłaszcza na wyższych stanowiskach. Wciąż okazuje się to trudne na wysoce konkurencyjnym, niszowym rynku umiejętności.
Nie uważamy, że mamy problem w zakresie równości wynagrodzeń, ale stosunkowo niska liczba kobiet w naszej firmie i branży przyczynia się do różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. H&MV z powodzeniem przyciąga kobiety do pracy na kluczowych stanowiskach korporacyjnych, takich jak finanse, HR, szkolenia, rozwój biznesu, marketing, kontrola dokumentów, przetargi itp. Mamy jednak stosunkowo niewielką liczbę kobiet na wyższych stanowiskach, co przyczynia się do różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Niestety, jest to powszechny trend w całej branży budowlanej, ponieważ historycznie była ona zorientowana na mężczyzn. Poprzez nasze inicjatywy dla absolwentów i program rozwoju przywództwa będziemy wspierać i zachęcać kobiety do awansowania w organizacji.
Chociaż podjęliśmy znaczne wysiłki w celu rekrutacji kobiet do naszej branży i biznesu, zdajemy sobie sprawę, że należy zrobić więcej i mamy plany działania w celu rekrutacji i zatrzymania kobiet w H&MV oraz w całej branży.
Aby realizować to zobowiązanie do większej rekrutacji kobiet w branży, kontynuujemy:
- Współpracujemy z dostawcami usług edukacyjnych trzeciego stopnia, szkołami i rodzicami. Naszym celem jest rozwijanie i promowanie świadomości na temat programów STEM i możliwości kariery dostępnych w branży inżynieryjnej dla kobiet.
- Dalszy rozwój modułów/przedmiotów w szkołach średnich w celu promowania bardziej zrównoważonych pod względem płci klas.
Elastyczna praca - H&MV jest dumne z możliwości oferowanych wszystkim pracownikom firmy, takich jak elastyczne warunki pracy w celu uwzględnienia zobowiązań rodzinnych i opieki nad dziećmi oraz skupienie się na integracji i uczciwości. Wdrożyliśmy szereg polityk przyjaznych rodzinie, których celem jest wspieranie naszych pracowników we wszystkich aspektach ich życia. Obejmują one płatne zasiłki macierzyńskie i ojcowskie dla wszystkich pracowników. Nasze zasady mają być korzystne zarówno dla mężczyzn, jak i kobiet w dzieleniu się obowiązkami związanymi z życiem rodzinnym.
Równość, różnorodność i integracja - Rozumiemy znaczenie równości, różnorodności i integracji dla naszych pracowników i biznesu. Nawiązaliśmy współpracę z Irlandzkim Centrum Różnorodności w celu opracowania naszej strategii EDI, aby zapewnić wszystkim pracownikom w naszej firmie wiedzę i świadomość, których potrzebują, aby wspierać, promować i budować naszą kulturę integracji.
Rozwój przy wództwa - poprawiliśmy nasze podejście do zarządzania talentami i planowania sukcesji na poziomie przywództwa, co obejmuje skupienie się na różnorodności naszych talentów. Aby wspierać ciągły rozwój zawodowy wszystkich naszych kolegów, zobowiązaliśmy się do zapewnienia otwartych forów i możliwości uczenia się i rozwoju, z kluczowym naciskiem na nasz nowo uruchomiony Program Rozwoju Przywództwa.
Great Place to Work - Niedawno nawiązaliśmy współpracę z Great Place to Work. Ankieta została wysłana do wszystkich naszych pracowników w Irlandii, aby zebrać ich szczere opinie i wskazać obszary, które musimy jeszcze poprawić. Cieszymy się, że otrzymaliśmy certyfikat Great Place to Work. Uzyskaliśmy bardzo dobre wyniki we wszystkich kategoriach, co naszym zdaniem odzwierciedla nasze zaangażowanie w tworzenie sprawiedliwego i integracyjnego środowiska pracy. Zobowiązujemy się do podjęcia działań w zakresie wszelkich punktów poprawy po dogłębnej analizie odpowiedzi.
Kobiety w inżynierii - H&MV Engineering oferuje program rozwoju praktykantów elektrycznych zapewniający możliwość specjalizacji w branży HV. Jesteśmy zaangażowani w tworzenie możliwości dla następnego pokolenia kobiet inżynierów i poprzez naszą inicjatywę " Kobiety w inżynierii" zachęcamy kobiety do rozważenia ekscytującej i satysfakcjonującej kariery w inżynierii i budowania bazy talentów, z której możemy rekrutować w przyszłości.
Sponsoring - Ponadto jesteśmy zaangażowani we wspieranie kobiet we wszystkich aspektach i zobowiązaliśmy się do wspierania kilku drużyn w kampanii Limerick Camogie w 2024 roku.
Liczby przedstawione poniżej zostały obliczone przy użyciu standardowych metodologii stosowanych w ustawie o informacjach o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn z 2021 r.
Kategoria | Procent |
|---|---|
Odsetek mężczyzn otrzymujących premię | 60% |
Odsetek kobiet otrzymujących premię | 62% |
Odsetek mężczyzn otrzymujących świadczenia rzeczowe | 15% |
Odsetek kobiet otrzymujących świadczenia rzeczowe | 6% |
Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (wszyscy pracownicy) | 20% |
Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin) | 2% |
Mediana różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (wszyscy pracownicy) | 27% |
Mediana różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin) | -10% |
Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn | 37% |
Mediana różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn | 0% |
Kwartyl | Mężczyźni | Kobiety | Opis |
|---|---|---|---|
Q1 | 83% | 17% | Obejmuje szereg stanowisk administracyjnych, sekretarskich, praktykantów i absolwentów. |
Q2 | 78% | 22% | Obejmuje miejsca pracy głównie na poziomie profesjonalnym, z dodatkiem kilku prawie wykwalifikowanych elektryków-praktykantów. |
Q3 | 92% | 8% | Obejmuje stanowiska na poziomie kierowniczym lub doświadczonego specjalisty. Ta grupa obejmuje również kierowników działów, kierowników projektów, elektryków. |
Q4 | 95% | 5% | Obejmuje stanowiska o wysokim poziomie odpowiedzialności. Stanowiska te obejmują dyrektorów firmy, kierowników zakładów i kierowników działów. |
Nasza równowaga płci jest stosunkowo spójna we wszystkich kwartylach, z przewagą mężczyzn, zwłaszcza w górnym kwartylu / na wyższych szczeblach. Wynika to z niewielkiej liczby kobiet posiadających niezbędne kwalifikacje branżowe. Z roku na rok wykazuje to poprawę, z zaledwie 2% w Q4 w 2022 roku.