2023
I henhold til Gender Pay Information Act 2021 skal organisasjoner rapportere om lønnsgapet mellom kvinner og menn hvert år, og hvilke tiltak som er iverksatt for å redusere gapet. Arbeidsgivere er pålagt å ta et øyeblikksbilde fra en dato i juni og analysere tallene fra de foregående 12 månedene.
Dette er det andre året det er krav om rapportering av lønnsgapet mellom kjønnene i Irland. Vår rapport om lønnsgapet mellom kvinner og menn er basert på data fra 26. juni 2023.
Som en organisasjon med mer enn 250 ansatte er H&MV pålagt å rapportere om
- Forskjellen i gjennomsnittlig og median timelønn mellom alle kvinnelige og mannlige ansatte, samt separat tilsvarende statistikk for deltidsansatte og midlertidig ansatte.
- Andelen kvinner og menn i hvert lønnskvartil.
- Forskjellen i gjennomsnittlig og median bonus utbetalt til kvinnelige og mannlige ansatte i løpet av året.
- Andelen kvinner og menn som mottar bonus.
- Andelen kvinner og menn som mottar naturalytelser
Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn er ikke det samme som likelønn. Likelønn er vår juridiske forpliktelse som arbeidsgiver til å gi lik lønn for likt arbeid. I H&MV gjennomgår og evaluerer vi regelmessig lønnspraksisen vår for å sikre at alle våre ansatte får rettferdig lønn, uavhengig av kjønn.
Vi er glade for å kunne meddele at vi har sett noen forbedringer i lønnsgapet mellom kvinner og menn sammenlignet med 2022. Den viktigste forbedringen er en reduksjon i det gjennomsnittlige lønnsgapet mellom kvinner og menn på heltid til 20 %, en forbedring fra 28 % i 2022, samt en reduksjon i medianlønnsgapet på heltid, fra 31 % til 27 %.
Selv om vi går i riktig retning, må vi fortsette å øke det totale antallet kvinnelige ansatte, særlig på seniornivå. Dette er fortsatt vanskelig i et svært konkurranseutsatt marked med nisjekompetanse.
Vi mener ikke at vi har et problem når det gjelder likelønn, men det relativt lave antallet kvinner i vår virksomhet og bransje bidrar til lønnsgapet mellom kjønnene. H&MV har lykkes med å tiltrekke seg kvinnelige medarbeidere til sentrale roller som økonomi, HR, opplæring, forretningsutvikling, markedsføring, dokumentkontroll, anbud osv. Vi har imidlertid et relativt lavt antall kvinner i ledende stillinger, noe som bidrar til lønnsgapet mellom kjønnene. Dessverre er dette en vanlig trend i hele byggebransjen, som historisk sett har vært mannsorientert. Gjennom våre initiativer for nyutdannede og lederutviklingsprogram vil vi støtte og oppmuntre kvinnelige ansatte til å oppnå forfremmelser i organisasjonen.
Selv om vi har gjort en betydelig innsats for å rekruttere kvinner til bransjen og virksomheten vår, erkjenner vi at mer må gjøres, og vi har handlingsplaner på plass for å rekruttere og beholde kvinner i H&MV og i bransjen som helhet.
For å følge opp denne forpliktelsen til å øke rekrutteringen av kvinner i bransjen, fortsetter vi å
- Samarbeide med utdanningsinstitusjoner, skoler og foreldre. Vi har som mål å utvikle og fremme bevissthet om STEM-programmer og karrieremulighetene som er tilgjengelige innen ingeniørbransjen for kvinner.
- Videreutvikling av moduler/fag på videregående skoler for å fremme mer kjønnsbalanserte klasser.
Fleksibelt arbeid - H&MV er stolte av de mulighetene alle ansatte i selskapet har, som for eksempel fleksible arbeidsforhold som gjør det mulig å ta hensyn til familie- og barneomsorgsforpliktelser, og vårt fokus på inkludering og rettferdighet. Vi har implementert en rekke familievennlige retningslinjer med mål om å støtte medarbeiderne våre gjennom alle aspekter av livet. Disse omfatter blant annet betalt svangerskaps- og fødselspenger for alle ansatte. Retningslinjene våre er ment å være til fordel for både menn og kvinner når det gjelder å dele ansvaret for familielivet.
Likestilling, mangfold og inkludering - Vi forstår viktigheten av likestilling, mangfold og inkludering for våre medarbeidere og vår virksomhet. Vi har inngått et samarbeid med Irish Centre of Diversity for å utvikle vår EDI-strategi for å sikre at alle ansatte i hele virksomheten har den kunnskapen og bevisstheten de trenger for å støtte, fremme og bygge videre på vår inkluderende kultur.
Lederutvikling - Vi har forbedret vår tilnærming til talentforvaltning og etterfølgerplanlegging på ledernivå, blant annet ved å fokusere på mangfoldet i vår talentpipeline. For å støtte den kontinuerlige faglige utviklingen av alle våre medarbeidere har vi forpliktet oss til å tilby åpne fora og muligheter for læring og utvikling, med hovedfokus på vårt nylanserte lederutviklingsprogram.
Great Place to Work - Vi har nylig samarbeidet med Great Place to Work. Undersøkelsen ble sendt ut til alle våre ansatte i Irland for å få deres ærlige tilbakemeldinger og avdekke områder der vi kunne forbedre oss ytterligere. Vi er svært glade for å ha blitt sertifisert som Great Place to Work, og vi fikk svært gode resultater i alle kategorier, noe vi mener gjenspeiler vårt engasjement for et rettferdig og inkluderende arbeidsmiljø. Vi er forpliktet til å iverksette tiltak på alle forbedringspunkter etter en grundig gjennomgang av svarene.
Women in Engineering - H&MV Engineering tilbyr et utviklingsprogram for elektrolærlinger som gir den enkelte mulighet til å spesialisere seg i HV-bransjen. Vi er opptatt av å skape muligheter for neste generasjon kvinnelige ingeniører, og gjennom vårt " Women in Engineering"-initiativ oppfordrer vi kvinner til å vurdere spennende og givende ingeniørkarrierer og bygge opp en talentbase som vi kan rekruttere fra i fremtiden.
Sponsing - Vi er opptatt av å støtte kvinner på alle områder, og har lovet å støtte flere lag i Limerick Camogie-kampanjen i 2024.
Tallene nedenfor er beregnet ved hjelp av standardmetodene som brukes i Gender Pay Gap Information Act 2021.
Kategori | Prosentandel |
|---|---|
Andelen menn som mottar bonusutbetaling | 60% |
Andelen kvinner som mottar bonusutbetaling | 62% |
Andelen menn som mottar en naturalytelse | 15% |
Andelen kvinner som mottar naturalytelser | 6% |
Gjennomsnittlig lønnsforskjell mellom kvinner og menn (alle ansatte) | 20% |
Gjennomsnittlig lønnsforskjell mellom kvinner og menn (deltidsansatte) | 2% |
Median lønnsforskjell mellom kvinner og menn (alle ansatte) | 27% |
Median lønnsforskjell mellom kvinner og menn (deltidsansatte) | -10% |
Det gjennomsnittlige bonuslønnsgapet mellom kvinner og menn | 37% |
Lønnsforskjellen mellom kvinner og menn når det gjelder medianbonus | 0% |
Kvartil | Menn | Kvinner | Beskrivelse |
|---|---|---|---|
Q1 | 83% | 17% | Omfatter en rekke administrative stillinger, sekretærstillinger, lærlinger og stillinger for nyutdannede. |
Q2 | 78% | 22% | Omfatter primært jobber på et profesjonelt nivå, med tillegg av noen nesten ferdig utdannede elektrikerlærlinger. |
Q3 | 92% | 8% | Omfatter jobber på ledernivå eller erfarent faglig nivå. Dette gruppen omfatter også avdelingsledere, prosjektledere og elektrikere. |
Q4 | 95% | 5% | Omfatter jobber med høyt ansvarsnivå. Disse rollene omfatter blant annet direktører i selskapet, anleggsledere og avdelingsledere. |
Kjønnsbalansen er relativt jevn på tvers av kvartilene, med en overvekt av menn, særlig i det øverste kvartilet og på seniornivå. Dette skyldes det lave antallet kvinner med de nødvendige bransjekvalifikasjonene. Dette har vist en forbedring fra år til år, med bare 2 % i 4. kvartal i 2022.