2023
De Gender Pay Information Act 2021 vereist dat organisaties jaarlijks hun loonkloof tussen mannen en vrouwen rapporteren en de maatregelen die worden genomen om de kloof te verkleinen. Werkgevers moeten momentopnames maken vanaf een datum in juni en de cijfers van de voorgaande 12 maanden analyseren.
Dit is het tweede jaar dat rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen verplicht is in Ierland. Ons rapport over de loonkloof tussen mannen en vrouwen is gebaseerd op gegevens van een momentopname op 26 juni 2023.
Als organisatie met meer dan 250 werknemers moet H&MV rapporteren over:
- Het verschil in gemiddeld en mediaan uurloon tussen alle vrouwelijke en mannelijke werknemers, evenals afzonderlijke vergelijkbare statistieken met betrekking tot parttime en tijdelijke werknemers.
- Het aandeel vrouwen en mannen in elk loonkwartiel.
- Het verschil in gemiddelde en mediane bonussen betaald aan vrouwelijke en mannelijke werknemers gedurende het jaar.
- De verhouding tussen vrouwen en mannen die bonussen ontvangen.
- Het aandeel vrouwen en mannen dat verstrekkingen ontvangt
De loonkloof tussen mannen en vrouwen is niet hetzelfde als gelijke beloning. Gelijke beloning is onze wettelijke verplichting als werkgever om gelijk loon te geven voor gelijk werk. Bij H&MV bekijken en evalueren we regelmatig onze beloningspraktijken om ervoor te zorgen dat al onze medewerkers eerlijk betaald worden, ongeacht hun geslacht.
We zijn blij te kunnen melden dat we een aantal verbeteringen hebben gezien in onze loonkloof tussen mannen en vrouwen in vergelijking met 2022. De belangrijkste verbetering is te zien in een verlaging van de gemiddelde loonkloof tussen mannen en vrouwen bij een voltijdse baan van 28% in 2022 naar 20%, evenals een verlaging van de gemiddelde loonkloof bij een voltijdse baan van 31% naar 27%.
Hoewel we vooruitgang boeken in de goede richting, moeten we het totale aantal vrouwelijke medewerkers blijven verhogen, vooral op senior niveau. Dit blijft moeilijk in een zeer concurrerende markt met niche-vaardigheden.
We geloven niet dat we een probleem hebben op het gebied van gelijke beloning, maar het relatief lage aantal vrouwen in ons bedrijf en in onze sector draagt bij aan onze loonkloof tussen mannen en vrouwen. H&MV is succesvol in het aantrekken van vrouwelijke werknemers voor belangrijke functies binnen het bedrijf, zoals financiën, HR, training, bedrijfsontwikkeling, marketing, documentcontrole, aanbestedingen enz. We hebben echter een relatief klein aantal vrouwen in senior posities, wat bijdraagt aan de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Helaas is dit een algemene trend in de bouwsector, die van oudsher op mannen is gericht. Via onze initiatieven voor afgestudeerden en ons programma voor leiderschapsontwikkeling zullen we vrouwelijke werknemers ondersteunen en aanmoedigen om promotie te maken binnen de organisatie.
Hoewel we een aanzienlijke inspanning hebben geleverd om vrouwen te rekruteren voor onze sector en ons bedrijf, erkennen we dat er meer moet gebeuren en hebben we actieplannen opgesteld om vrouwen te rekruteren en te behouden binnen H&MV en binnen de sector in zijn geheel.
Om dit streven naar een grotere werving van vrouwen in de sector kracht bij te zetten, gaan we door met:
- Samenwerken met onderwijsaanbieders, scholen en ouders. We streven ernaar om het bewustzijn van bèta/technische programma's en de carrièremogelijkheden voor vrouwen in de technische industrie te ontwikkelen en te bevorderen.
- De bevordering van modules/onderwerpen op middelbare scholen om meer gendergebalanceerde klassen te bevorderen.
Flexibel werken - H&MV is trots op de mogelijkheden die alle medewerkers in het bedrijf krijgen, zoals flexibele werkomstandigheden om rekening te houden met familie- en kinderopvangverplichtingen en onze focus op inclusie en eerlijkheid. We hebben een aantal gezinsvriendelijke beleidslijnen geïmplementeerd met als doel onze werknemers te ondersteunen in alle aspecten van hun leven. Hieronder vallen betaalde moederschaps- en vaderschapsuitkeringen voor alle werknemers. Ons beleid is bedoeld om zowel mannen als vrouwen te helpen bij het delen van de verantwoordelijkheden van het gezinsleven.
Gelijkheid, diversiteit en inclusie - We begrijpen het belang van gelijkheid, diversiteit en inclusie voor onze mensen en ons bedrijf. We hebben samengewerkt met het Irish Centre of Diversity om onze EDI-strategie te ontwikkelen om ervoor te zorgen dat al het personeel in ons bedrijf de kennis en het bewustzijn heeft die ze nodig hebben om onze inclusieve cultuur te ondersteunen, te bevorderen en verder uit te bouwen.
Ontwikkeling van leiderschap - We hebben onze aanpak van talentmanagement en opvolgingsplanning op leiderschapsniveau verbeterd, waarbij we ons ook richten op de diversiteit van onze talentpijplijn. Om de voortdurende professionele ontwikkeling van al onze collega's te ondersteunen, zetten we ons in om open fora en mogelijkheden voor leren en ontwikkeling te bieden, met een belangrijke focus op ons onlangs gelanceerde Leadership Development Programme.
Great Place to Work - Onlangs zijn we in zee gegaan met Great Place to Work. Deze enquête werd verstuurd naar al onze medewerkers in Ierland om hun eerlijke feedback te verzamelen en gebieden te benadrukken waarop wij ons verder moesten verbeteren. Wij waren zeer verheugd over onze certificering als Great Place to Work. Wij scoorden zeer goed in alle categorieën, wat naar onze mening een weerspiegeling is van ons streven naar een eerlijke en inclusieve werkomgeving. We zetten ons in om eventuele verbeterpunten aan te pakken na een grondige evaluatie van de reacties.
Women in Engineering - H&MV Engineering biedt een ontwikkelingsprogramma voor Electrical Apprentice dat mensen de kans biedt zich te specialiseren in de HV-industrie. We zetten ons in om kansen te creëren voor de volgende generatie vrouwelijke ingenieurs en via ons initiatief "Women in Engineering " moedigen we vrouwen aan om een opwindende en lonende carrière in engineering te overwegen en een talentenbasis op te bouwen waaruit we in de toekomst kunnen rekruteren.
Sponsoring - Verder zetten we ons in om vrouwen op alle vlakken te steunen en hebben we toegezegd om verschillende teams te steunen in de Limerick Camogie-campagne in 2024.
De onderstaande cijfers zijn berekend volgens de standaardmethoden die worden gebruikt in de Gender Pay Gap Information Act 2021.
Categorie | Percentage |
|---|---|
Het percentage mannen dat een bonusbetaling ontvangt | 60% |
Het percentage vrouwen dat een bonusbetaling ontvangt | 62% |
Het percentage mannen dat een voordeel in natura ontvangt | 15% |
Het percentage vrouwen dat een voordeel in natura ontvangt | 6% |
De gemiddelde salariskloof tussen mannen en vrouwen (alle werknemers) | 20% |
De gemiddelde loonkloof tussen mannen en vrouwen (deeltijdwerknemers) | 2% |
De mediane salariskloof tussen mannen en vrouwen (alle werknemers) | 27% |
De mediane salariskloof tussen mannen en vrouwen (parttime werknemers) | -10% |
De gemiddelde bonuskloof tussen mannen en vrouwen | 37% |
De mediane bonuskloof tussen mannen en vrouwen | 0% |
Kwartiel | Mannetjes | Vrouwtjes | Beschrijving |
|---|---|---|---|
Q1 | 83% | 17% | Omvat een reeks administratieve functies, secretariële functies, stageplaatsen en functies voor afgestudeerden. |
Q2 | 78% | 22% | Omvat banen voornamelijk op professioneel niveau, met toevoeging van enkele bijna gekwalificeerde leerling-elektriciens. |
Q3 | 92% | 8% | Omvat banen op management- of ervaren beroepsniveau. Deze groep omvat ook afdelingsmanagers, projectmanagers en elektriciens. |
Q4 | 95% | 5% | Omvat functies met een hoge mate van verantwoordelijkheid. Deze functies omvatten de directeuren van het bedrijf, locatiemanagers en afdelingshoofden. |
Ons genderevenwicht is relatief consistent over de kwartielen met een meerderheid aan mannen, vooral in het topkwartiel / de hogere niveaus. Dit komt door het kleine aantal vrouwen met de vereiste branchekwalificaties. Dit is jaar na jaar verbeterd, met slechts 2% in Q4 in 2022.