2023
La legge sulle informazioni retributive di genere del 2021 prevede che le organizzazioni comunichino annualmente il proprio divario retributivo di genere e le misure adottate per ridurlo. I datori di lavoro sono tenuti a prendere i dati istantanei a partire da una data di giugno e ad analizzare le cifre dei 12 mesi precedenti.
Questo è il secondo anno in cui in Irlanda è richiesta la rendicontazione del divario retributivo di genere. Il nostro rapporto sul divario retributivo di genere si basa sui dati del 26 giugno 2023.
In quanto organizzazione con più di 250 persone, H&MV è tenuta a riferire su:
- La differenza di retribuzione oraria media e mediana tra tutti i dipendenti di sesso femminile e maschile, nonché statistiche analoghe separate relative ai dipendenti part-time e temporanei.
- La percentuale di donne e uomini in ciascun quartile retributivo.
- La differenza tra i bonus medi e mediani pagati alle lavoratrici e ai lavoratori durante l'anno.
- La percentuale di donne e uomini che ricevono bonus.
- La percentuale di donne e uomini che ricevono prestazioni in natura
Il divario retributivo di genere non è la stessa cosa della parità di retribuzione. La parità retributiva è il nostro obbligo legale, in quanto datore di lavoro, di dare la stessa retribuzione a parità di lavoro. In H&MV rivediamo e valutiamo regolarmente le nostre pratiche retributive per garantire che tutti i nostri dipendenti siano pagati in modo equo, indipendentemente dal sesso.
Siamo lieti di comunicare che abbiamo registrato alcuni miglioramenti nel nostro divario retributivo di genere rispetto al 2022. Il miglioramento più significativo è rappresentato dalla riduzione del divario retributivo medio a tempo pieno al 20%, rispetto al 28% del 2022, e dalla riduzione del divario mediano a tempo pieno, passato dal 31% al 27%.
Anche se stiamo procedendo nella giusta direzione, dobbiamo continuare ad aumentare il numero complessivo di personale femminile, in particolare a livello senior. Ciò continua a rivelarsi difficile in un mercato altamente competitivo e con competenze di nicchia.
Non riteniamo di avere un problema in termini di parità retributiva, ma il numero relativamente basso di donne nella nostra azienda e nel nostro settore contribuisce al nostro divario retributivo di genere. H&MV riesce ad attrarre personale femminile per i ruoli aziendali principali, quali finanza, risorse umane, formazione, sviluppo commerciale, marketing, controllo dei documenti, gare d'appalto, ecc. Tuttavia, abbiamo un numero relativamente basso di donne in posizioni senior, il che contribuisce al divario retributivo di genere. Purtroppo, questa è una tendenza comune a tutto il settore delle costruzioni, storicamente orientato al maschile. Attraverso le nostre iniziative per i laureati e il programma di sviluppo della leadership, sosterremo e incoraggeremo le dipendenti donne a ottenere promozioni all'interno dell'organizzazione.
Pur avendo compiuto uno sforzo significativo nel reclutare donne nel nostro settore e nella nostra azienda, riconosciamo che c'è ancora molto da fare e abbiamo messo in atto dei piani d'azione per reclutare e trattenere le donne all'interno di H&MV e nel settore in generale.
Per dare seguito a questo impegno a favore di un maggiore reclutamento femminile nel settore, continuiamo a:
- Collaborare con fornitori di istruzione di terzo livello, scuole e genitori. Il nostro obiettivo è sviluppare e promuovere la consapevolezza dei programmi STEM e delle opportunità di carriera disponibili nell'industria ingegneristica per le donne.
- Promuovere l'avanzamento di moduli/argomenti nelle scuole secondarie per promuovere classi più equilibrate dal punto di vista del genere.
Lavoro flessibile - H&MV è orgogliosa delle opportunità offerte a tutti i dipendenti dell'azienda, come le condizioni di lavoro flessibili per far fronte agli impegni familiari e di cura dei figli e la nostra attenzione all'inclusione e all'equità. Abbiamo attuato una serie di politiche a favore della famiglia con l'obiettivo di sostenere i nostri dipendenti in tutti gli aspetti della loro vita. Queste includono indennità di maternità e paternità retribuite per tutti i dipendenti. Le nostre politiche intendono essere utili sia agli uomini che alle donne per condividere le responsabilità della vita familiare.
Uguaglianza, diversità e inclusione - Siamo consapevoli dell'importanza dell'uguaglianza, della diversità e dell'inclusione per il nostro personale e la nostra azienda. Abbiamo collaborato con l'Irish Centre of Diversity per sviluppare la nostra strategia EDI, per garantire che tutto il personale della nostra azienda abbia le conoscenze e la consapevolezza necessarie per sostenere, promuovere e sviluppare la nostra cultura inclusiva.
Sviluppo della leadership - Abbiamo migliorato il nostro approccio alla gestione dei talenti e alla pianificazione della successione a livello di leadership, concentrandoci sulla diversità della nostra pipeline di talenti. Per sostenere il continuo sviluppo professionale di tutti i nostri colleghi, ci impegniamo a fornire forum aperti e opportunità di apprendimento e sviluppo, con un'attenzione particolare al nostro nuovo programma di sviluppo della leadership.
Great Place to Work - Recentemente abbiamo collaborato con Great Place to Work. Questo sondaggio è stato inviato a tutti i nostri dipendenti in Irlanda per raccogliere il loro feedback sincero e per evidenziare le aree in cui dobbiamo migliorare ulteriormente. Siamo lieti di aver ricevuto la certificazione di Great Place to Work. Abbiamo ottenuto un punteggio molto alto in tutte le categorie, che crediamo rifletta il nostro impegno per un ambiente di lavoro equo e inclusivo. Ci impegniamo a intervenire su eventuali punti di miglioramento a seguito di un esame approfondito delle risposte.
Donne in ingegneria - H&MV Engineering offre un programma di sviluppo per apprendisti elettrici che offre l'opportunità di specializzarsi nel settore HV. Siamo impegnati a creare opportunità per la prossima generazione di donne ingegnere e, attraverso la nostra iniziativa "Women in Engineering", incoraggiamo le donne a prendere in considerazione carriere entusiasmanti e gratificanti nel campo dell'ingegneria e a costruire una base di talenti da cui poter assumere in futuro.
Sponsorizzazione - Inoltre, siamo impegnati a sostenere le donne in tutti gli aspetti e ci siamo impegnati a sostenere diverse squadre nella campagna del Limerick Camogie nel 2024.
Le cifre riportate di seguito sono state calcolate utilizzando le metodologie standard previste dal Gender Pay Gap Information Act 2021.
Categoria | Percentuale |
|---|---|
La proporzione di maschi che ricevono un bonus | 60% |
Percentuale di donne che ricevono un bonus | 62% |
La percentuale di maschi che ricevono una prestazione in natura | 15% |
Percentuale di donne che ricevono un beneficio in natura | 6% |
Il divario retributivo medio tra i sessi (tutti i dipendenti) | 20% |
Il divario retributivo medio di genere (dipendenti part-time) | 2% |
Il divario retributivo mediano di genere (tutti i dipendenti) | 27% |
Il divario retributivo mediano di genere (dipendenti part-time) | -10% |
Il divario retributivo medio tra bonus e genere | 37% |
Il divario retributivo di genere del bonus mediano | 0% |
Quartile | Maschi | Femmine | Descrizione |
|---|---|---|---|
Q1 | 83% | 17% | Include una serie di ruoli amministrativi, di segreteria, di apprendisti e di laureati. |
Q2 | 78% | 22% | Include lavori principalmente a livello professionale, con l'aggiunta di alcuni apprendisti elettricisti quasi qualificati. |
Q3 | 92% | 8% | Include posti di lavoro a livello dirigenziale o professionale esperto. In questa fascia rientrano anche i responsabili di reparto, i project manager, gli elettricisti. |
Q4 | 95% | 5% | Include lavori con alti livelli di responsabilità. Questi ruoli includono i direttori dell'azienda, i responsabili di sito e i capi reparto. |
Il nostro equilibrio di genere è relativamente coerente tra i quartili, con una maggioranza di uomini, soprattutto nel quartile superiore e nei livelli senior. Ciò è dovuto al numero ridotto di donne in possesso delle necessarie qualifiche industriali. La situazione è migliorata di anno in anno, con solo il 2% nel quarto trimestre del 2022.