2023
La Ley de información salarial por razón de género de 2021 exige que las organizaciones informen anualmente de su brecha salarial por razón de género y de las medidas que se están tomando para reducirla. Los empresarios deben tomar datos instantáneos de una fecha de junio y analizar las cifras de los 12 meses anteriores.
Este es el segundo año en que es obligatorio informar sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres en Irlanda. Nuestro informe sobre la brecha salarial de género se basa en datos de una fecha instantánea del 26 de junio de 2023.
Como organización con más de 250 personas, H&MV está obligada a informar sobre:
- La diferencia en la media y la mediana del salario por hora entre todos los empleados de sexo femenino y masculino, así como estadísticas similares separadas relativas a los empleados a tiempo parcial y temporales.
- La proporción de mujeres y hombres en cada cuartil salarial.
- La diferencia entre la media y la mediana de las primas pagadas a los empleados de ambos sexos durante el año.
- La proporción de mujeres y hombres que reciben bonificaciones.
- Proporción de mujeres y hombres que reciben prestaciones en especie
La diferencia salarial entre hombres y mujeres no es lo mismo que la igualdad salarial. La igualdad salarial es nuestra obligación legal como empleadores de ofrecer igual salario por igual trabajo. En H&MV revisamos y evaluamos periódicamente nuestras prácticas salariales para garantizar que todos nuestros empleados reciben una retribución justa, independientemente de su sexo.
Nos complace compartir que hemos observado algunas mejoras en nuestra brecha salarial de género en comparación con 2022. La mejora más significativa se observa en la reducción de la brecha salarial media entre hombres y mujeres a tiempo completo al 20 %, frente al 28 % en 2022, así como en la reducción de la brecha mediana a tiempo completo, que pasa del 31 % al 27 %.
Aunque avanzamos en la dirección correcta, tenemos que seguir aumentando el número total de mujeres en plantilla, sobre todo en los niveles superiores. Esto sigue siendo difícil en un mercado muy competitivo y especializado.
No creemos que tengamos un problema en términos de igualdad salarial, pero el número relativamente bajo de mujeres en nuestro negocio e industria contribuye a nuestra brecha salarial de género. H&MV atrae con éxito a empleadas para funciones corporativas básicas como finanzas, recursos humanos, formación, desarrollo empresarial, marketing, control de documentos, licitaciones, etc. Sin embargo, tenemos un número relativamente pequeño de mujeres en puestos directivos, lo que contribuye a la brecha salarial de género. Por desgracia, se trata de una tendencia común en el sector de la construcción, históricamente orientado a los hombres. A través de nuestras iniciativas para graduados y nuestro programa de desarrollo del liderazgo, apoyaremos y animaremos a las empleadas para que consigan ascensos en la organización.
Aunque hemos hecho un esfuerzo importante por incorporar mujeres a nuestro sector y a nuestra empresa, reconocemos que aún queda mucho por hacer y hemos puesto en marcha planes de acción para contratar y retener a mujeres en H&MV y en el sector en su conjunto.
Para llevar a la práctica este compromiso de aumentar la contratación de mujeres en el sector, seguimos:
- Asociarse con proveedores de educación de tercer nivel, escuelas y padres. Nuestro objetivo es desarrollar y promover la concienciación sobre los programas STEM y las oportunidades profesionales disponibles en el sector de la ingeniería para las mujeres.
- Impulsar el avance de los módulos/asignaturas en los centros de secundaria para promover clases más equilibradas entre hombres y mujeres.
Trabajo flexible - En H&MV estamos orgullosos de las oportunidades que se ofrecen a todos los empleados de la empresa, como las condiciones de trabajo flexibles para acomodar los compromisos familiares y el cuidado de los niños y nuestro enfoque en la inclusión y la equidad. Hemos puesto en marcha una serie de políticas favorables a la familia con el objetivo de apoyar a nuestros empleados en todos los aspectos de su vida. Entre ellas se incluyen prestaciones pagadas por maternidad y paternidad para todos los empleados. Nuestras políticas pretenden beneficiar tanto a hombres como a mujeres a la hora de compartir las responsabilidades de la vida familiar.
Igualdad, Diversidad e Inclus ión - Somos conscientes de la importancia de la Igualdad, la Diversidad y la Inclusión para nuestro personal y nuestra empresa. Nos hemos asociado con el Centro Irlandés de Diversidad para desarrollar nuestra Estrategia de Igualdad, Diversidad e Inclusión con el fin de garantizar que todo el personal de nuestra empresa tenga los conocimientos y la concienciación necesarios para apoyar, promover y desarrollar nuestra cultura inclusiva.
Desarrollo del liderazgo - Hemos mejorado nuestro enfoque de la gestión del talento y la planificación de la sucesión en el nivel directivo, lo que incluye centrarnos en la diversidad de nuestros talentos. Con el fin de apoyar el desarrollo profesional continuo de todos nuestros colegas, nos hemos comprometido a ofrecer foros abiertos y oportunidades de aprendizaje y desarrollo, con un enfoque clave en nuestro recién lanzado Programa de Desarrollo del Liderazgo.
Great Place to Work - Recientemente hemos colaborado con Great Place to Work. Esta encuesta se envió a todos nuestros empleados en Irlanda para recabar su opinión sincera y destacar las áreas en las que necesitábamos seguir mejorando. Estamos encantados de haber recibido la certificación de Great Place to Work. Hemos obtenido una puntuación muy alta en todas las categorías, lo que creemos que refleja nuestro compromiso con un entorno de trabajo justo e integrador. Nos comprometemos a tomar medidas en todos los puntos de mejora tras una revisión en profundidad de las respuestas.
Mujeres en la ingeniería - H&MV Engineering ofrece un Programa de desarrollo de aprendices de electricidad que brinda a las personas la oportunidad de especializarse en la industria de alta tensión. Estamos comprometidos con la creación de oportunidades para la próxima generación de mujeres ingenieras y, a través de nuestra iniciativa "Mujeres en la ingeniería ", animamos a las mujeres a considerar carreras apasionantes y gratificantes en ingeniería y a construir una base de talento de la que podamos reclutar en el futuro.
Patrocinio - Además, estamos comprometidos a apoyar a las mujeres en todos los aspectos y nos hemos comprometido a apoyar a varios equipos en la campaña de Limerick Camogie en 2024.
Las cifras que figuran a continuación se han calculado utilizando las metodologías estándar empleadas en la Ley de Información sobre la Brecha Salarial de Género de 2021.
Categoría | Porcentaje |
|---|---|
Proporción de hombres que reciben una bonificación | 60% |
Proporción de mujeres que reciben una bonificación | 62% |
Proporción de hombres que reciben una prestación en especie | 15% |
Proporción de mujeres que reciben una prestación en especie | 6% |
Diferencia salarial media entre hombres y mujeres (Todos los empleados) | 20% |
Diferencia salarial media entre hombres y mujeres (empleados a tiempo parcial) | 2% |
Diferencia salarial media entre hombres y mujeres (Todos los empleados) | 27% |
Brecha salarial mediana entre hombres y mujeres (empleados a tiempo parcial) | -10% |
Diferencia salarial media entre hombres y mujeres | 37% |
Diferencia salarial entre hombres y mujeres | 0% |
Cuartil | Hombres | Mujeres | Descripción |
|---|---|---|---|
Q1 | 83% | 17% | Incluye una serie de funciones administrativas, de secretaría, aprendices y titulados superiores. |
Q2 | 78% | 22% | Incluye trabajos principalmente de nivel profesional, con la adición de algunos aprendices de electricista casi cualificados. |
Q3 | 92% | 8% | Incluye empleos de nivel directivo o profesional con experiencia. En esta franja se incluyen también los jefes de departamento, jefes de proyecto y electricistas. |
Q4 | 95% | 5% | Incluye puestos con altos niveles de responsabilidad. Entre estos puestos están los directores de empresa, los jefes de obra y los jefes de departamento. |
Nuestro equilibrio entre hombres y mujeres es relativamente homogéneo en todos los cuartiles, con una mayoría demográfica masculina, especialmente en el cuartil superior / niveles superiores. Esto se debe al escaso número de mujeres con las cualificaciones necesarias en el sector. Esto ha mostrado una mejora año tras año, con sólo un 2% en el cuarto cuartil en 2022.