2023
Das Gesetz zur Information über geschlechtsspezifische Löhne und Gehälter (Gender Pay Information Act 2021) schreibt vor, dass Organisationen jährlich über ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle und die Maßnahmen, die zur Verringerung des Gefälles ergriffen werden, berichten. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, eine Momentaufnahme von einem Datum im Juni zu machen und die Zahlen der vorangegangenen 12 Monate zu analysieren.
Dies ist das zweite Jahr, in dem in Irland eine Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle erforderlich ist. Unser Bericht über das geschlechtsspezifische Lohngefälle basiert auf Daten aus einer Momentaufnahme vom 26. Juni 2023.
Als Organisation mit mehr als 250 Mitarbeitern ist H&MV verpflichtet, darüber zu berichten:
- Die Differenz zwischen dem mittleren und dem medianen Stundenlohn zwischen allen weiblichen und männlichen Beschäftigten sowie gesonderte ähnliche Statistiken für Teilzeitbeschäftigte und Zeitarbeiter.
- Der Anteil von Frauen und Männern in jedem Lohnquartil.
- Der Unterschied zwischen dem Mittelwert und dem Median der im Laufe des Jahres an weibliche und männliche Beschäftigte gezahlten Prämien.
- Der Anteil der Frauen und Männer, die Prämien erhalten.
- Der Anteil der Frauen und Männer, die Sachleistungen erhalten
Das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist nicht dasselbe wie gleiches Entgelt. Gleicher Lohn ist unsere gesetzliche Verpflichtung als Arbeitgeber, gleichen Lohn für gleiche Arbeit zu zahlen. Bei H&MV überprüfen und bewerten wir regelmäßig unsere Entlohnungspraktiken, um sicherzustellen, dass alle unsere Mitarbeiter unabhängig von ihrem Geschlecht fair bezahlt werden.
Wir freuen uns, mitteilen zu können, dass sich unser geschlechtsspezifisches Lohngefälle im Vergleich zu 2022 etwas verbessert hat. Die bedeutendste Verbesserung besteht in einer Verringerung des mittleren geschlechtsspezifischen Lohngefälles bei Vollzeitbeschäftigten auf 20 %, gegenüber 28 % im Jahr 2022, sowie in einer Verringerung des Medianwertes bei Vollzeitbeschäftigten von 31 % auf 27 %.
Obwohl wir Fortschritte in die richtige Richtung machen, müssen wir die Gesamtzahl der weiblichen Mitarbeiter weiter erhöhen, insbesondere auf der Führungsebene. Dies erweist sich in einem hart umkämpften Markt mit Nischenqualifikationen weiterhin als schwierig.
Wir glauben nicht, dass wir ein Problem mit der Lohngleichheit haben, aber die relativ geringe Anzahl von Frauen in unserem Unternehmen und in unserer Branche trägt zu unserem Lohngefälle bei. H&MV ist erfolgreich bei der Gewinnung weiblicher Mitarbeiter für zentrale Unternehmensfunktionen wie Finanzen, Personal, Schulung, Geschäftsentwicklung, Marketing, Dokumentenkontrolle, Ausschreibungen usw. Allerdings haben wir eine relativ geringe Anzahl von Frauen in Führungspositionen, was zu dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle beiträgt. Leider ist dies ein allgemeiner Trend in der gesamten Baubranche, da diese traditionell männerlastig ist. Durch unsere Initiativen für Hochschulabsolventen und unser Programm zur Entwicklung von Führungsqualitäten werden wir weibliche Mitarbeiter unterstützen und ermutigen, innerhalb des Unternehmens aufzusteigen.
Wir haben zwar erhebliche Anstrengungen unternommen, um Frauen für unsere Branche und unser Unternehmen zu gewinnen, sind uns aber bewusst, dass noch mehr getan werden muss, und haben Aktionspläne aufgestellt, um Frauen bei H&MV und in der Branche insgesamt anzuwerben und zu halten.
Um dieses Engagement für eine stärkere Einstellung von Frauen in der Branche in die Tat umzusetzen, setzen wir es fort:
- Partnerschaft mit Bildungsanbietern der dritten Ebene, Schulen und Eltern. Unser Ziel ist die Entwicklung und Förderung des Bewusstseins für MINT-Programme und die Karrieremöglichkeiten für Frauen in der technischen Industrie.
- Förderung der Weiterentwicklung von Modulen/Fächern in der Sekundarstufe, um eine ausgewogenere Verteilung der Geschlechter zu erreichen.
Flexibles Arbeiten - H&MV ist stolz auf die Möglichkeiten, die allen Mitarbeitern im Unternehmen geboten werden, wie z.B. die flexiblen Arbeitsbedingungen, um Familien- und Kinderbetreuungspflichten zu erfüllen, und unser Fokus auf Integration und Fairness. Wir haben eine Reihe von familienfreundlichen Maßnahmen eingeführt, um unsere Mitarbeiter in allen Lebensbereichen zu unterstützen. Dazu gehören bezahlte Mutterschafts- und Vaterschaftsleistungen für alle Mitarbeiter. Unsere Maßnahmen sollen sowohl für Männer als auch für Frauen von Vorteil sein, wenn es darum geht, die Verantwortung für das Familienleben zu teilen.
Gleichstellung, Vielfalt und Einbeziehung - Wir sind uns der Bedeutung von Gleichstellung, Vielfalt und Einbeziehung für unsere Mitarbeiter und unser Unternehmen bewusst. Gemeinsam mit dem Irish Centre of Diversity haben wir unsere EDI-Strategie entwickelt, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter in unserem Unternehmen über das Wissen und Bewusstsein verfügen, das sie benötigen, um unsere integrative Kultur zu unterstützen, zu fördern und auszubauen.
Entwicklung von Führungskräften - Wir haben unseren Ansatz für das Talentmanagement und die Nachfolgeplanung auf der Führungsebene verbessert, wobei wir uns auch auf die Vielfalt unseres Talentpools konzentrieren. Um die kontinuierliche berufliche Entwicklung aller unserer Kolleginnen und Kollegen zu unterstützen, haben wir uns verpflichtet, offene Foren und Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten, wobei der Schwerpunkt auf unserem neu eingeführten Programm zur Entwicklung von Führungskräften liegt.
Great Place to Work - Wir haben vor kurzem mit Great Place to Work zusammengearbeitet. Diese Umfrage wurde an alle unsere Mitarbeiter in Irland verschickt, um ihr ehrliches Feedback einzuholen und Bereiche aufzuzeigen, in denen wir uns weiter verbessern müssen. Wir freuen uns über die Zertifizierung als Great Place to Work. Wir haben in allen Kategorien sehr gut abgeschnitten, was unserer Meinung nach unser Engagement für ein faires und integratives Arbeitsumfeld widerspiegelt. Wir haben uns verpflichtet, nach einer eingehenden Prüfung der Antworten alle Verbesserungspunkte in Angriff zu nehmen.
Frauen in der Technik - H&MV Engineering bietet ein Entwicklungsprogramm für Auszubildende in der Elektrotechnik an, das ihnen die Möglichkeit bietet, sich in der Hochspannungsindustrie zu spezialisieren. Wir setzen uns dafür ein, Möglichkeiten für die nächste Generation von Ingenieurinnen zu schaffen. Mit unserer Initiative "Frauen im Ingenieurwesen" ermutigen wir Frauen, spannende und lohnende Karrieren im Ingenieurwesen in Betracht zu ziehen und eine Talentbasis aufzubauen, aus der wir in der Zukunft rekrutieren können.
Sponsoring - Darüber hinaus haben wir uns verpflichtet, Frauen in allen Bereichen zu unterstützen, und wir haben zugesagt, mehrere Teams in der Limerick Camogie Kampagne 2024 zu unterstützen.
Die nachstehenden Zahlen wurden nach den im Gender Pay Gap Information Act 2021 verwendeten Standardmethoden berechnet.
Kategorie | Prozentsatz |
|---|---|
Der Anteil der Männer, die eine Bonuszahlung erhalten | 60% |
Der Anteil der Frauen, die eine Bonuszahlung erhalten | 62% |
Der Anteil der Männer, die eine Sachleistung erhalten | 15% |
Der Anteil der Frauen, die eine Sachleistung erhalten | 6% |
Das durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohngefälle (alle Beschäftigten) | 20% |
Das durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohngefälle (Teilzeitbeschäftigte) | 2% |
Das geschlechtsspezifische Lohngefälle im Median (alle Beschäftigten) | 27% |
Das mediane geschlechtsspezifische Lohngefälle (Teilzeitbeschäftigte) | -10% |
Der mittlere Bonus - geschlechtsspezifisches Lohngefälle | 37% |
Das geschlechtsspezifische Lohngefälle beim Medianbonus | 0% |
Quartil | Männer | Frauen | Beschreibung |
|---|---|---|---|
Q1 | 83% | 17% | Umfasst eine Reihe von Stellen in der Verwaltung, im Sekretariat, für Auszubildende und für Hochschulabsolventen. |
Q2 | 78% | 22% | Umfasst vor allem Berufe auf professionellem Niveau, aber auch einige fast qualifizierte Auszubildende im Bereich der Elektrotechnik. |
Q3 | 92% | 8% | Umfasst Stellen auf Management- oder erfahrener Fachebene. Zu dieser Gruppe gehören auch Abteilungsleiter, Projektleiter und Elektriker. |
Q4 | 95% | 5% | Dazu gehören Stellen mit einem hohen Maß an Verantwortlichkeit. Zu diesen Funktionen gehören die Direktoren des Unternehmens, Standortleiter und Abteilungsleiter. |
Unser Geschlechterverhältnis ist über die Quartile hinweg relativ konstant mit einer mehrheitlich männlichen Demografie, insbesondere im obersten Quartil/auf den Führungsebenen. Dies ist auf die geringe Anzahl von Frauen mit den erforderlichen Branchenqualifikationen zurückzuführen. Dies hat sich von Jahr zu Jahr verbessert, mit nur 2 % in Q4 im Jahr 2022.